ساختارهای مسیر شغلی

نویسنده:ملیکه بهشتی فر (phd)
 
اگرچه استعاره نردبان مسیر شغلی از کار کارگران (در معدن) گرفته شده است، امروزه حرکت به بالای نردبان به معنای موفقیت تمام افراد است(هنی کوین،568: 2007). هال(2002) مسیر شغلی را بعنوان مراحلی از نگرش ها و رفتارهای فردی مرتبط با تجربه ها و فعالیت های مرتبط با کار در دوره زندگی فرد تعریف می کند(وس و دیوتینگ،158: 2008). از طرفی، مدیریت مسیرشغلی شامل مشارکت برای شکل گیری مسیرهای شغلی، نه تنها از طریق افراد علاقمند، بلکه از سوی مدیران بصورت رسمی و غیررسمی در سازمان ها است(دویل،579: 2000).
حرکت مسیر شغلی می تواند به دو دلیل حائز اهمیت باشد. اول اینکه نگرش مسیرشغلی پیشنهاد شده از سوی سازمان بنظر می رسد تأثیر مهمی بر پیامدهای کارکنان مثل تعهد، رضایت و قصد ماندن داشته باشد. دوم اینکه از نقطه نظر سازمانی، حرکت مسیر شغلی می تواند مشارکت بین واحدها و بخش های عملکردی مختلف را توسعه دهد، چون حرکات افقی در سرتاسر سازمان می تواند مرزها را در سازمان های بزرگ از بین ببرد(وس و دیوتینگ،159: 2008).
در عین حال، درک مسیر شغلی در یک سازمان نیازمند بررسی دو فرایند عمده است: چگونه افراد اهداف مسیر شغلی خود را برنامه ریزی و اجراء می کنند(برنامه ریزی مسیر شغلی)، و چگونه سازمان ها برنامه های توسعه مسیر شغلی خود را طراحی و اجراء می کنند(توسعه مسیر شغلی). این فرایند در شکل 1 نشان داده می شود( تادیک،15: 2005).
با درک مسیر شغلی می توان اذعان داشت که توسعه مسیر شغلی طرف دیگر سکه جانشینی است. توسعه مسیر شغلی اطمینان حاصل می کند که خواسته ها و نیازهای افراد سازمان با هم منطبق شده اند. نکته قابل تأمل اینست که برای توسعه مسیر شغلی نیاز به تطابق چالش های شغل با قابلیت های افراد است. این وضعیت در شکل2 بتصویر کشیده شده است. زمانی که چالش های شغلی فراتر از توانایی ها و قابلیت های فردی قرار بگیرند، رفتارهای غیرمعمول که در شکل توصیف شده اند سر می زند. زمانی که قابلیت های فرد فراتر از تقاضاهای شغل قرار بگیرد، رفتارهای غیرمعمول مشابه ممکن سر زند( باب و مایر،10-9: 2005).

آنچه که در مورد مسیر شغلی گفته شده بیشتر تأکید بر مسیرهای شغلی سنتی در سازمان های بورکراتیک دارد. اما شکل3 با استفاده از شیوه تفکری، چگونگی بخش بندی نیروی کار را که برساختارهای مسیرشغلی سازمانی تأثیر می گذارد بتصویر می کشد. خطوط نقطه چین مرزهای مسیرشغلی سنتی را مشخص می کند جایی که کارکنان وارد سازمان می شوند، در مسیر خود کار می کنند تا زمانی که به حداکثر توانایی خود برسند و سازمان را برای بازنشستگی ترک کنند(دریز و پپرمنز،86: 2008).

مطابق شکل، ساختار مسیرشغلی شبیه یک هرم است که رسیدن به هر سطح وظیفه ای مشکل است و اعضای معدودی را در برمی گیرد. مسیرهای شغلی سنتی و بدون مرز[1]، انواع مسیرهای شغلی را مشخص نمی کنند، بلکه مسیرهای شغلی می توانند روی یک پیوستار با درجه بندی از«بسیار سنتی» تا «بسیار بدون مرز» طرح ریزی شوند(دریز و پپرمنز،86: 2008).
چند نویسنده براین ادعا بودند که مسیر شغلی سنتی از طریق ساختارهای نسبتاً ثابت سازمانی و شغلی تعیین می شود، و معمولاً جایگزینی برای انواع مسیرهای شغلی بدون مرز هستند، جایی که عدم اطمینان و انعطاف پذیری لازم است. مفهوم مسیر شغلی بدون مرز شامل دامنه ای از اشکالی است که از فرضیات استخدام سنتی چشم پوشی می کند، و بنابراین هیچ ویژگی را برای هر نوع مسیر شغلی پیشنهاد نمی کند. ترجیحاً، تئوری مسیر شغلی بدون مرز بدنبال انعکاس گامی ضروری در تغییرات اقتصادی در جامعه پست مدرن است که در آن تأکید بر مسیرهای شغلی و احتمالات متغیر می باشد(دریز و پپرمنز،87: 2008).
این تئوری، مسیر شغلی را بعنوان یک ساخت اجتماعی تا یک مفهوم جهانی در نظر می گیرد بنابراین از هنجارهای اجتماعی سنتی در پیشرفت و موفقیت مسیرشغلی عینی چشم پوشی می کند. از طرفی این تئوری نه تنها مفاهیمی برای تعریف مسیرهای شغلی و موفقیت شغلی را بهمراه دارد، بلکه به قراردادهای روانی که بین کارکنان و سازمان ها بوجود می آید توجه دارد (دریز و پپرمنز،87: 2008).
بطور خلاصه می توان اشاره کرد مسیرهای شغلی سنتی بعنوان سیستم پیشرفت افقی بوروکراتیک در سلسله مراتب سازمانی و ارتباط با استخدام مادام العمر و امنیت شغلی تعریف می شود(کاسکینا،264: 2008). در حالی که، مسیر شغلی بدون مرز تلاش می کند ساختارها و سلسله مراتب سازمانی را نادیده گیرد و با توجه به تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار شود و با تأکید بر ارزش ها، بتواند پاسخگوی تغییرات ایجاد شده باشد.
دیدگاه پست مدرن علاوه بر مسیر شغلی بدون مرز، مسیر شغلی متنوع را نیز معرفی می کند. از آنجائیکه مسیرهای شغلی بدون مرز از طریق سطوح متفاوت حرکات فیزیکی و روانی مشخص می گردند، مسیرهای شغلی متنوع بر رویکرد خود- هدایتی بر مسیر شغلی تأکید دارندکه در آن افراد از طریق ارزش های شخصی هدایت می شوند( بریسکو و هال،8: 2006).

با بررسی انواع مسیرهای شغلی(سنتی، بدون مرز و متنوع) در سازمان ها، شناسایی مسیرکانال رهبری در جانشین پروری ضرورت می یابد، چرا که کانال رهبری در برنامه های جانشین پروری، از مسیرهای شغلی سنتی( تمرکز بر مهارت ها و قابلیت ها) پا فراتر گذاشته و به مسیرهای شغلی بدون مرز و مسیرهای شغلی متنوع(تمرکز بر ارزش ها) نزدیک تر می شود.

 

[1] Boundaryless

ارسال دیدگاه

Filtered HTML

  • آدرس های وب و ایمیل به صورت اتوماتیک به لینک تبدیل می شوند.
  • تگ های مجاز : <a> <em> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd>
  • خطوط و پاراگرافها به صورت اتوماتیک جدا سازی می شود.

Plain text

  • تگ های HTML قابل قبول نمی باشد.
  • آدرس های وب و ایمیل به صورت اتوماتیک به لینک تبدیل می شوند.
  • خطوط و پاراگرافها به صورت اتوماتیک جدا سازی می شود.