استراتژی های منابع انسانی: از گذشته تا آینده

 نویسنده:ملیکه بهشتی فر (phd)
 
چکیده
استراتژی های منابع انسانی در سه دهه اخیر با توجه به سه عنصر: تغییر، پیوستگی و مفهوم تغییر یافته است. درعنصر تغییر استراتژی های کاربردی، استراتژی های شایستگی و استراتژی های نتایج ؛ در عنصر پیوستگی چالش های منابع انسانی ؛ و در عنصر مفهوم تاثیر اقتصاد، تکنولوژی، جهانی شدن و گوناگونی نیروی کار ، مورد توجه قرار می گیرد.
از طرفی سازمان های امروزی ناچارند خود را به ابزارهایی مجهز سازند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از این ابزارها، تقویت منابع انسانی و تدوین استراتژی های منابع انسانی متناسب با محیط سازمان است. در عصر جهانی شدن نیز تمایز بین منابع انسانی ملی و بین المللی تا حدی محو شده است، همین امر باعث شده بسیاری از متخصصان منابع انسانی با چالش های بسیاری مواجه شوند. برای غلبه بر این چالش ها، این متخصصان نیاز به حمایت فعالیت های بین المللی دارند.
با مطالعه استراتژی های منابع انسانی سازمان های موفق جهان می توان به این باور رسیدکه در آینده نزدیک، یک نوع استراتژی منابع انسانی خاص در سازمان وجود نخواهد داشت، بلکه چندین استراتژی برای هر گروه و تیم در سازمان تدوین خواهدشد.
 
مقدمه
گامهای سریع و پیچیده جهانی سازی، چالش های وسیعی را برای مدیران منابع انسانی ایجاد کرده است. استراتژی های منابع انسانی در طول سه دهه گذشته بطور چشمگیری در حال تغییر و رشد بوده است. این استراتژی ها نمایانگر جهت حرکت بخش منابع انسانی در بلندمدت می باشد و سازمان را قادر می سازد که در مدیریت افراد با توجه به محیط متغیر بصورت کارآمد باقی بماند. در بررسی استراتژی های منابع انسانی سه عنصر مرتبط به هم یعنی تغییر[1]، پیوستگی[2] و مفهوم[3] مورد توجه قرار می گیرد. در عنصر تغییر می توان استراتژی های منابع انسانی را به چند دوره عمده طبقه بندی کرد: استراتژی های کاربردی[4]، استراتژی های شایستگی[5] و استراتژی های نتایج[6]. در عنصر پیوستگی، چالش های بی انتهای منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرند. در عنصر مفهوم، اقتصاد، تکنولوژی، جهانی شدن و تغییر نیروی کاری بخش هایی از مفهومی هستند که منابع انسانی در آنها نقش ایفاء می کند و بعد از بررسی این عنصر است که می توان استراتژی های منابع انسانی در آینده را مورد بررسی قرار داد.

ادبیات موضوع
در واقع، سازمان های آینده همه بر مبنای قدرت فکری منابع انسانی شکل می گیرند ( تورو،1999) و برای اثربخش بودن سازمان، استراتژی منابع انسانی باید بعد از تغییر بینش منابع انسانی، بررسی محیط، شناسایی توانایی ها، رسالت و اهداف سازمان شکل بگیرد (داس،2005). استراتژی های منابع انسانی الگوی تصمیمات راجع به سیاست ها و فعالیت های منابع انسانی هستند که توسط مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرند (براتون،2001). این استراتژی ها با توجه به سیاست های سازمان در دوره های زمانی، به اشکال متفاوت ظهور می کنند.
با بررسی اثرات تحولات شدید جهانی، می توان رشد و تغییرات چشمگیر استراتژی های منابع انسانی را در طول 25 سال گذشته شاهد بود . در بررسی استراتژی های منابع انسانی سه عنصر مرتبط به هم، مورد توجه قرار می گیرد: 1- تغییر، 2- پیوستگی و 3- مفهوم که این سه عنصر بطور جداگانه مورد بررسی قرار می گیرند:

1- تغییر
در استراتژی منابع انسانی، تغییرات عمده بسیار زیاد هستند: از تفکرات استراتژیکی کم اهمیت قبل از دهه 1980 تا استراتژی های کاربردی در طول دهه 1980 و اوایل دهه 1990؛ استراتژی های شایستگی در دهه 1990 و استراتژی های نتایج که در عصر حاضر ظهور کرده اند(گوبمان،2004). این استراتژی ها مورد بررسی قرار می گیرند:

1-1 استراتژی های کاربردی( دهه 1980 )
تا دهه 1980، استراتژی منابع انسانی چندان مورد توجه نبود و شرکت های معدودی بودند که برنامه ریزی نیروی انسانی را انجام می دادند و استراتژی های منابع انسانی را طبقه بندی می کردند. کم کم استراتژی های کاربردی شکل گرفت. استراتژی کاربردی با اولین اثرات جهانی شدن شروع به رشد کرد. استراتژی کاربردی بسیار وسیع و گسترده نبود، اما در این استراتژی نوعی استراتژی آموزشی در جهت توسعه و پیشرفت مهارت کارکنان وجود داشت. این تفکر که "استراتژی باید برنامه ای در ارتباط با رسالت و دیدگاه سازمانی ایجاد و اجرا کند" می توانست براهمیت کار منابع انسانی صحه گذارد (گوبمان،2004).
استراتژی های کاربردی، تصمیمات و فعالیت های کوتاه مدت هدف گرا در حوزه عملکردی سازمان هستند. این استراتژی ها روش های اساسی عمل را مشخص می کنند به گونه ای که هر واحد سازمانی بایدآنرا دنبال کند تا سازمان را در کسب اهداف رقابتی اش یاری رساند ( دسلر،2005). استراتژی های کاربردی درفرایندهایی از منابع انسانی نیز دخالت دارند مثل استراتژی های آموزش و استراتژی های پاداش که با توجه به برنامه های منابع انسانی شکل می گیرند. استراتژی های کاربردی مشخص می کند چگونه وظایف جداگانه یک شرکت در اجرای استراتژی مشارکت دارد( لازکو،2007).

2-1 استراتژی های شایستگی(دهه 1990)
موج دوم، استراتژی شایستگی است. استراتژی های شایستگی می توانند به این صورت طبقه بندی شوند: مهارت ها(اثبات تخصص)؛ دانش( اطلاعات جمع آوری شده در یک حوزه تخصصی)؛ خودانگاره (نگرش ها و ارزش ها)؛ صفات ( تمایل برای یک رفتار خاص) و انگیزش. شایستگی ها بعنوان یک استراتژی ارتباط بین فرهنگ، نتایج و عملکرد فردی را تقویت می کند( بخش مدیریت پرسنلی،1999). هامل و پراهالد[7] (1994) رویکرد شایستگی محوری را برای استراتژی شایستگی مطرح کردند. یعنی سنجش اینکه شما چقدر در انجام امور بهتر از دیگران عمل می کنید. این استراتژی بیانگر تعهداتی بودکه امور تجاری برای موفقیت خود به این تعهدات نیاز داشت.
شایستگی های محوری یک قدرت و امتیاز کلیدی است که در سازمان ها منحصر بفرد می باشند و ارزش های بالایی را ایجاد می کنند و سازمان را از رقبایش متمایز می سازند. حوزه منابع انسانی در شایستگی های هسته ای شامل نوآوری، بهره وری، مهارت های خاص و خدمات برجسته می باشند(ماتیز و جکسون،2003). شایستگی سازمانی در حالیکه از منابع انسانی تاثیر می پذیرد، نشان می دهد که تغییرات در استراتژی منابع انسانی بعد از تغییرات در استراتژی تجاری رخ داده است. در دهه 1990، منابع انسانی وقت زیادی را صرف شایستگی های خود و تغییرات ساختاری کرد( اولریچ،1997). در این دهه اگر استراتژی های تجاری در تکنولوژی نوین به عنوان یک راهنما عمل می کردند، این به مفهوم سازماندهی و استخدام نسل جدیدی از مهندسان و متخصصان شایسته ای بودکه تحقیق و توسعه را انجام می دادند. یا اگر سازمان نیازمند بهبود خدمات مشتری در تمام مراکز خود بود، این به معنای هدایت در برنامه های زندگی/ کاری برای جذب و نگهداری شایستگانی بودکه قادر به انجام امور انعطاف پذیر بودند (گوبمان،2004).

3-1 استراتژی های نتایج(در عصر حاضر)
در این دوره ، نفوذ استراتژی های منابع انسانی موجب تمایل به نتایج بیشترشد. بنیاد عقلایی برای تمایل به این نوع استراتژی توسط کپلان و نورتون (1996) در کتاب" تبدیل استراتژی به عمل" مطرح شده است. این استراتژی در برگیرنده پیامد های امور تجاری مرتبط با منابع انسانی است که بخشی ازتمام استراتژی های تجاری یک شرکت را در برمی گیرد.
آنچه که در این استراتژی مطرح می شود چگونگی تبدیل استراتژی های منابع انسانی به فعالیت های منابع انسانی است. استراتژی منابع انسانی مجموعه ای هماهنگ از فعالیت ها است که در جهت یکپارچگی فرهنگ سازمانی، سازمان، افراد و سیستم حرکت می کند ( توماس، 1996) و فرهنگ و استراتژی سازمان از دیدگاه ویک[8] (1985) تاحدی در برگیرنده ساختارهای سازمانی می باشند. در صورتی که بارها با این عبارت " فرهنگ سازمانی بعنوان مفهوم گم شده در مطالعات مدیریت و فرهنگ سازمانی توصیف می شود"، مواجه شده ایم( شاین،1996).
امروزه شاهد هستیم که سازمان ها اشکال گوناگون فرهنگ های سازمانی را در پاسخ به تغییرات شتابنده در سرتاسر جهان آشکار می کنند. روندهای اخیر در ماهیت متغییر روابط کارکنان و استفاده روزافزون از کارکنان قراردادی و موقتی، نیاز به تمرکز بر اثراتی که خرده فرهنگ های سازمان برای تطبیق و تغییرسازمان دارد، روشن می سازد( تسوی و همکاران،1997). در استراتژی های نتایج باید به خرده فرهنگ های سازمانی و شیوه های استخدام درون سازمان توجه داشت. خرده فرهنگ ها همراه با روشها، عادات و هنجارهایش در یک سازمان می تواند اجرای استراتژی های منابع انسانی را قادر سازد، آنرا تغییر و یا تحمیل کند. بعلاوه شیوه های استخدام، مفاهیم متفاوتی را برای کارکنان به همراه دارد ، و نگرش ها، رفتارها و فعالیت های منابع انسانی را تقویت می کند(پالت،2003).
تا به امروز، مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر بررسی رابطه بین استراتژی منابع انسانی و عملکرد سازمان با فرض فرهنگ سازمانی و ساختار منابع انسانی واحد متمرکز بود. اما با افزایش استفاده از اشکال متعدد منابع انسانی در درون یک سازمان ( لپاک و سنل1999)، می توان استدلال آورد که استراتژی های منابع انسانی باید به تاثیر شدید خرده فرهنگ های سازمانی نیز توجه داشته باشند ، خرده فرهنگ هایی که توانایی تغییر سازمان را بهمراه خواهند داشت.

2- پیوستگی
دومین عنصر دربررسی استراتژی های منابع انسانی، پیوستگی است. پیوستگی اشاره به سه چالش در قبال منابع انسانی دارد:
- جذب، توسعه و نگهداری ظرفیت ها،
- تطبیق، استخدام، سنجش و پاداش عملکرد، و
- کنترل برنامه های منابع انسانی بطور مداوم.
این چالش ها بی انتها هستند، و امکان دارد هر وظیفه منابع انسانی را تحت تاثیر قرار دهد. شما ممکن است بگویید چرا این چالش ها در منابع انسانی بوجود آمده اند- آنها وظایفی هستند که برای هر سازمان لازم می باشند و آن را کامل می کنند. به همین دلیل، مدیران منابع انسانی باید در این سه چالش بسیار خوب عمل کنند و استراتژی های منابع انسانی و ارتباط بین آنها نیازمند توجه بیشترمی باشد. هر چند هر سه چالش همیشه وجود دارند، اما اینکه کدام یک بر سایرین تسلط دارد بستگی به قدرت اقتصاد و بازار کار دارد.

3- مفهوم
سومین عنصر در بررسی استراتژی های منابع انسانی، مفهوم می باشد. در واقع، اقتصاد و بازار کار، بخش هایی از مفهومی هستند که در آن منابع انسانی نقش ایفاء می کند. در طول 20 سال گذشته ما تغییرات چشمگیری در تکنولوژی، جهانی شدن و آمارهای نیروی کار مشاهده کرده ایم. هر کدام از این تغییرات بر روی استراتژی منابع انسانی تاثیر گذاشته است و بعضاً برخی از این اثرات در طولانی مدت دیده شده اند ( کاپلی، 2003). متفکران استراتژی باید به ذهن بسپارندکه چگونه تمام این عناصر- تغییرات در استراتژی های کاربردی ، استراتژی های شایستگی و استراتژی های نتایج؛ سه چالش پیوسته منابع انسانی و قدرت اثرات مفهومی ( اقتصاد، تکنولوژی، جهانی شدن و تغییر نیروی کاری)- بر استراتژی های منابع انسانی در گذشته، حال و آینده اثر گذاشته است. آنچه که حائز اهمیت است در نظر گرفتن ارتباطات و استنباط های این متغییرها است. در هر حال، همانطوری که جیم واکر بیان کرده است تفکر در مورد استراتژی کاری بسیار سخت می باشد(گوبمان،2004).

استراتژی های منابع انسانی آینده
در آینده نزدیک و تقریباً در هر حوزه تجاری، ما مجبوریم با چالش های اقتصاد جهانی روبرو شویم. همانگونه که اقتصاد رشد می کند، کشورهای پیشرفته در دهه های آینده با کمبود کارگر و مهارت مواجه خواهند شد. بنابراین شرکت ها باید دو کار را انجام دهند: اول اینکه کارفرمایان سعی کنند از طریق پاداش ها و مزایای بیشتر و آموزش ، محل کار مطلوبتری را برای کارکنان فراهم آورند. دوم، آنها باید تلاش کنند در انجام امور شرکت از کارکنان خارج از شرکت نیز استفاده کنند.اما مسئله اینست که آیا سازمان های امروزی با سیاست های آینده منابع انسانی آشنا هستند؟ سرعت سریع جهانی شدن در عصر حاضر، تمایز بین منابع انسانی محلی و بین المللی را تا حدی محو کرده است. همین امر باعث شده که بسیاری ازمتخصصان منابع انسانی بدون هیچ تجربه بین المللی با چالش های غیرقابل انتظاری مواجه شده اند. درک مسائل بحرانی و منحصربفرد یک ضرورت برای توسعه شغلی تمام متخصصان منابع انسانی است. چالش های موجود در ارتباط با منابع انسانی که نیاز به حمایت فعالیت های بین المللی دارد عبارتند از:
- پذیرش یک شریک تجاری؛
- ایجاد عملیات جدید؛
- بکارگیری افراد برای پستهای کلیدی؛
- مشارکت در ادغام ها و مالکیت ها؛
- توسعه استراتژی های پاداش و مزایا؛ و
- ایجاد استانداردهای اخلاقی جهانی(هرولد،2007).
از طرفی مطالعه استراتژی های آینده منابع انسانی سازمان ها به علت منحصر بفرد بودن نیز حائز اهمیت است. بعنوان مثال، استراتژی آینده منابع انسانی شرکت هامیلتون(2003) این موارد را در بر می گیرد: بکارگیری نیروی کار ماهر و انطباق پذیر؛ زنجیره عرضه یکپارچه برای تطبیق با تقاضاهای متنوع مشتریان؛ و ارتباط بیشتر بین سهامداران. استراتژی منابع انسانی شرکت جنرال موتور را می توان درافزایش بهره وری، طراحی مجدد شغل و مذاکره مجدد خلاصه کرد(سینگتای ،2000 ). استراتژی آینده منابع انسانی موسسه یو اچ آی میلننیوم[9] (2006) این موارد را شامل می شود: ارتقای فرهنگ تنوع؛ برابری فرصت ها در شرکت از جمله توسعه و مشارکت فعالیت های مناسب؛ بررسی توان بالقوه در جهت ساخت شبکه خدمات منابع انسانی برای ارتقای کارایی و اثربخشی؛ و توسعه ساختارهای پرداخت و پاداش پیشرفته. استراتژی های منابع انسانی شرکت سوجیتز[10] (2006) مواردی از قبیل استخدام طیف وسیعی از افراد تحصیل کرده و با تجربه و متخصص؛ بکارگماری آنها بر اساس توانایی هایشان؛ و برنامه های آموزشی مستمر در بر می گیرد.
بررسی نشان می دهد استراتژی های منابع انسانی در آینده بر این استراتژی ها تمرکز خواهد داشت:
- دیدگاه و راهبردها: در این استراتژی، جهت گیری ها متقابل خواهند بود و درک و پذیرش متقابل هدایت بسوی همکاری جهانی را بهمراه خواهد داشت.
- تصمیم گیری: در این استراتژی، کمیته های تصمیم گیری بین المللی تشکیل خواهد شد و ارتباط بین محصول، کشور و متخصصان وظیفه ای در شبکه ها نمود بیشتری پیدا خواهد کرد.
- استخدام: استخدام جهت دار و متمرکز بر صلاحیت می شود. توسعه منابع انسانی از طریق شبکه های بین المللی و فرصت های آموزشی بیشترشکل می گیرد و حفظ و نگهداری کارکنان همراه با رفتار انعطاف پذیراست.
- مسیر های شغلی میان مرزی: مسیرهای شغلی از طریق سیاست های بین المللی برای فرصت های بالقوه و ارزیابی عملکرد صورت می گیرد. یک سیاست جبران خدمات که انطباق با اهداف مشترک سازمان را تشویق می کند نیز شکل خواهد گرفت (مولر،2001).
از طرفی علاوه بر تمرکز بر این استراتژی ها، در بررسی استراتژی های ملی و بین المللی، تفاوت های فرهنگی میان کارکنان بویژه ناهمگونی نیروی کار باید بعنوان یک مزیت استراتژیک مورد توجه قرار گیرد.

نتیجه گیری
سازمان های امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، تقویت منابع انسانی و تدوین استراتژی های منابع انسانی متناسب با محیط سازمان است. متخصصان استراتژی باید به این امرآگاه باشند که در تدوین این استراتژی ها، ابتدا باید به شناسایی محیط سازمان بپردازند تا در آینده با مشکل مواجه نشوند.
نکته حائز اهمیت این است که در آینده نزدیک یک استراتژی خاص برای سازمان وجود نخواهد داشت، بلکه چندین استراتژی باید برای هر گروه از کارکنان تدوین شود. از طرفی توانایی مدیران سازمان ها برای ارزیابی نتایج و اثرات استراتژی ها قوی تر از قبل خواهد شد و آنها قادر خواهند بود اثرات تغییرات هر گروه را پیش بینی کنند. قدر مسلم است که ما باید در آینده نزدیک درانتظار مدل های جدیدی از سوی رهبران و استراتژی های منابع انسانی باشیم.
 
 

[1] Change
[2] Continuity
[3] Context
[4] Functional Strategies
[5] Capability Strategies
[6] Results Strategies
[7] Hamel and Prahalad
[8] Weick
[9] UHI Millinnium
[10] Sojitz

 

ارسال دیدگاه

Filtered HTML

  • آدرس های وب و ایمیل به صورت اتوماتیک به لینک تبدیل می شوند.
  • تگ های مجاز : <a> <em> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd>
  • خطوط و پاراگرافها به صورت اتوماتیک جدا سازی می شود.

Plain text

  • تگ های HTML قابل قبول نمی باشد.
  • آدرس های وب و ایمیل به صورت اتوماتیک به لینک تبدیل می شوند.
  • خطوط و پاراگرافها به صورت اتوماتیک جدا سازی می شود.