رابطه‎‎بین‎سازمان‎یادگیرنده و‎مدیریت‎کیفیت

نویسنده:ملیکه بهشتی فر (phd)
 
مقدمه
با بررسی روند بوجود آمدن سازمان های بزرگ در دهه ‌های گذشته در می‌یابیم این سازمان ‌ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات جهانی، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابت های جهانی ندارند، لذا برای بقای خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند.
یکی از مهم ترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان ها است. سازمان یادگیرنده مفهوم رویکرد تغییر سازمانی و بهبود مستمر را نشان می دهد و ظرفیت تغییر را مشخص می کند. در عصر حاضر توانایی و میزانی که سازمان ها می توانند یاد بگیرند و سریعتر از رقبای خود واکنش نشان دهند بعنوان یک مزیت رقابتی پدیدار می شود( جاشاپارا،2003). تغییر سازمانی و بهبود مستمر در مدیریت کیفیت جامع نیز مشهود است. مدیریت کیفیت جامع یک فلسفه مدیریتی است که برای مدیریت سازمان ها دیدگاه جامع و متمایزی را مطرح می کند و یک رویکرد مدیریتی است که تفاوتهای اساسی با رویکردهای مدیریت سنتی دارد. همانطور که سازمان ها فعالیت های مدیریت کیفیت جامع را می پذیرند، ساختار آنها نیز تغییر می یابد .
با توجه به فلسفه و رویکرد مدیریت کیفیت جامع و ایجاد سازمان های یادگیرنده در عصر حاضر، اعتقاد بر این است که اصول و فعالیت های مدیریت کیفیت جامع، تحول سازمان یادگیرنده را مورد تایید قرار می دهد و اولین گام برای حرکت بسوی سازمان یادگیرنده محسوب می شود. از طرفی بدون شناسایی یادگیری، مدیریت کیفیت جامع نمی تواند بطور موفق اجرا شود. این مقاله سعی دارد بعد از مروری بر مفاهیم سازمان یادگیرنده و مدیریت کیفیت جامع، رابطه متقابل سازمان یادگیرنده و مدیریت کیفیت جامع را مورد بررسی قرار دهد.

ادبیات موضوع
طبق نظر پیتر سنگه[1] (1990) سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن لازم نیست یادگیری فراگرفته شود، بدین علت که یادگیری خود به خود به بافت سازمان تزریق می شود. در سازمان یادگیرنده افراد بطور مداوم ظرفیت خود را برای آنچه که می خواهند خلق کنند افزایش می دهند.
فرض بر این است که سازمان ها همانطور که تولید می کنند می آموزند. یادگیری به اندازه یک وظیفه در تولید و ارائه کالاها و خدمات مؤثر می باشد. البته سازمان ها نباید سرعت و کیفیت تولید خود را قربانی یادگیری کنند، بلکه باید به سیستم های خودبه عنوان سیستم های یادگیری توجه نمایند. سه عامل مربوط به یادگیری وجود دارد که در موفقیت سازمان ها حائز اهمیت است:
- توانایی یا شایستگی های توسعه یافته؛
- نگرشی که بهبود مداوم زنجیره سازمانی را حمایت می کند ؛ و
- توانایی برای احیاء مجدد( نکویی مقدم و دیگران، 1386) .
سازمان ها نیاز دارند تشخیص دهند که فعالیت های بهبود مستمر، محیط مناسبی را برای ایجاد یادگیری سازمانی فراهم می کنند(ابوخدرا و دیگران،2006).

پنج مهارت سازمان یادگیرنده سنگه بنظر می رسد با نیازها سازمان و با بنیاد مدیریت کیفیت در سازمان متناسب باشد(تور،2004). فلسفه سنگه (1994) اینست که مدیر باید روشهای تفکر قبلی خود را کنار بگذارد( مدلهای ذهنی)؛ یاد بگیرد که با دیگران صادق باشد( مهارت شخصی)؛ درک کند چگونه سازمانش می تواند بدرستی کارکند( تفکر سیستمی)؛ برای هر فرد که موافق اوست برنامه ای طراحی کند (دیدگاه مشترک) و سپس برای دستیابی به دیدگاه مشترک، با یکدیگرعمل کنند( یادگیری تیمی). ریلات[2] (1994) بر این اعتقاد است سازمان های یادگیرنده از افرادی تشکیل شده اند که نتایج سازمانی را بدلیل دانش و فعالیت های فردی و گروهی خود کسب می کنند و نتایج سازمانی تا حدی بوسیله شناخت و تطبیق مدیریت کیفیت جامع هدایت می شود.
در دهه 1990، مدیریت کیفیت جامع یکی از استراتژی های رقابتی برای بسیاری از شرکت هایی شد که در جستجوی برتری بودند. جاذبه آن این بود که مدیریت کیفیت جامع سازمان ها را تشویق می کرد بر نیازهای مشتریان از طریق بهبود فرایندها و تمرکز بر بهسازی در هزینه و کیفیت متمرکز شوند( ایوانز و لیندسی،1999). اصول اصلی مدیریت کیفیت جامع شامل پیگیری بهبود مداوم، درک مفهوم مشتری داخلی، کیفیت مسئولیت کارکنان و آموزش و پیشرفت وسیع سازمان است. اما برخی اعتقاد داشتند فلسفه مدیریت کیفیت جامع محدودیت هایی دارد.طبق نظر سیتکین[3] (1994) مدیریت کیفیت جامع بطور نامتناسب اجرا می شود و اثربخشی چندانی در سازمان ها ندارد. لوتانز[4] (1995) نیز اظهار داشت مدیریت کیفیت جامع قادر نیست با چالشهای آینده مواجه شود و بر این اعتقاد بود که زمان مدیریت کیفیت جامع گذشته است. در حالیکه برخی صاحبنظران معتقدند سازمان یادگیرنده بعلت وابستگی متقابل گام منطقی بعدی در این تحول است . فورد[5](1991) بر این اعتقاد است مدیریت کیفیت جامع محیط لازم را برای یادگیری سازمانی ایجاد می کند. موفقیت مدیریت کیفیت جامع به توانایی سازمان برای یادگیری، تطبیق و اجرای تغییرات ادراکی در سرتاسر سازمان بستگی دارد.
به اعتقاد سنگه(1992) فلسفه مدیریت کیفیت جامع بر اساس مفهوم یادگیری بنا شده است. در واقع تئوری « موج یادگیری» او نظریات بسیاری از نویسندگانی که معتقد بودند مدیریت کیفیت جامع اولین گام بسوی سازمان یادگیرنده است را تایید می کند. اولین موج، بر سرپرستان و مدیرانی متمرکز است که بهبود مداوم را با استفاده از توانمندسازی کارکنان، آموزش کیفیت و اجرای چرخه دمینگ پشتیبانی می کنند. دومین موج، بر این موضوع تمرکز دارد که چگونه مدیران روش های تفکر واثرات متقابل را در جهت یادگیری مداوم در مورد موضوعاتی که عملکرد سیستم را مشخص می کند پرورش می دهند . سومین موج، ترکیبی از دو موج اول است که در آن یادگیری یک شیوه غیرقابل اجتناب محسوب می شود.
برای بررسی وابستگی متقابل بین سازمان یادگیرنده و مدیریت کیفیت جامع ، مهارت های یادگیری پیتر سنگه با طبقه بندی جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریج[6] مورد مقایسه و بررسی قرار می گیرد(جدول 1). به اعتقادگاروین[7] (1991) جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریج یکی از ابزارهای سنجش مدیریت کیفیت جامع محسوب می شود. این جایزه نه تنها اصول مدیریت کیفیت را بطور شفاف سازماندهی می کند بلکه برای سازمان ها و شرکت ها چارچوب جامعی را در جهت ارزیابی پیشرفت شان بسوی پاردایم های جدید مدیریت و اهداف مشخص شده نظیر رضایت مشتری و افزایش مشارکت کارکنان فراهم می کند.

جدول1- مقایسه سازمان ها با رویکرد مدیریت کیفیت جامع وسازمان یادگیرنده
گاروین - جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریج سنگه- سازمان یادگیرنده
رهبری ایجاد دیدگاه مشترک
توسعه منابع انسانی یادگیری تیمی- توانایی شخصی اطلاعات ، تحلیل داده ها و بهبود فرایند کار با مدل های ذهنی
تمرکز بر مشتری، عملکرد سازمانی و برنامه ریزی استراتژیک تفکر سیستمی

رهبری در مقایسه با ایجاد دیدگاه مشترک
مقوله رهبری جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریج بیان داردکه رهبری براساس چشم انداز بلندمدت، توسعه مشارکت و مشارکت کامل مدیران با کارکنان مطرح می شود. رهبران دارای صفات، ارزش ها، مهارت ها و نگرش های خاص رهبری هستندکه تصمیات کلیدی را اتخاذ می کنند و موانع بین واحدها را از میان برمی دارند (ترزیوفسکی،1998 ). رهبری شامل ایجاد دیدگاهی استراتژیک است که بعنوان مبنایی برای تصمیمات در تمام سطوح سازمان بکار می رود. رهبری همچنین پشتیبانی کننده محیط سازمانی برای مزیت کیفی است. این امر می تواند فقط از طریق «تسهیم» دیدگاه در سازمان بدست می آید. این فلسفه درمفهوم دیدگاه مشترک سنگه نهفته است. یکی از وظایف رهبر، مشارکت دادن دیدگاه های کارکنان می باشد. از طریق دیدگاه مشترک تصویر آینده شفاف می شود. تصویری که درگیر شدن و مسئولیت گروهی را می پروراند و شامل پذیرش بدون قید و شرط نیست. در پناه دیدگاه مشترک، امکان بروز خواسته ها و نشان دادن نحوه تفکر افراد در درون یک سازمان مشخص می گردد(سنگه، 1384).
با بررسی شرکت اس. پی. تی.[8] در استرالیا می توان مشاهده کرد که دیدگاه شرکت بر مشتری متمرکز است. این شرکت فرایندهای کار و فرهنگ تیم مداری را توسعه می بخشد و مشارکت کارکنان تعهد بالا را به همراه دارد. رهبری نیز برای موفقیت شرکت بسیار حائز اهمیت است. دیدگاه شرکت پی. دی. بی.[9] نیز مبتنی بر رضایت مشتریان است. شرکت دیدگاه خود را در سرتاسر سازمان گسترش داد. ساخت دیدگاه مشترک در نتیجه تصمیم گیری، اعتقاد راسخ و تعهد سازمانی بوجود آمد که این امر نیاز به یادگیری را ضروری می ساخت(ترزیوسفکی و دیگران ،2000). دیدگاه مشترک با توجه به استراتژی های هر سازمان، همانگونه که در شرکت های فوق بررسی شد، می تواند متفاوت در نظر گرفته شود و رهبری نقش اساسی در جهت گیری دیدگاه مشترک در سازمان ها ایفاء می کند.

توسعه منابع انسانی در مقایسه با یادگیری تیمی و توانایی شخصی
مقوله جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریج بررسی می کند چگونه یک سازمان توان بالقوه نیروی کار خود را در جهت اتخاذ اهدافش، با اداره کردن نیروی انسانی، مشارکت کارکنان، آموزش و عملکرد توسعه می دهد. طبق نظر ایوانز و لیندسی[10] (1999) توانمندسازی نیروی انسانی به معنای توسعه رهبری در تمام سطوح سازمان از طریق گسترش قدرت رو به پایین و رو به بالا می باشد(کینلا،1383). گاروین(1993) نیز بر این اعتقاد است معیارهای توانمندسازی و مشارکت نیروی انسانی شامل اثربخشی تیم های کارکنان و سیستم پیشنهادات کارکنان می باشد. سنگه در این مورد بحث می کند که چگونه یک سازمان توان کارکنان خود را از طریق یادگیری تیمی توسعه می دهد. این فرایند، توسعه ظرفیت یک تیم را از طریق نیرو دادن به استعدادهای افراد امکان پذیر می سازد. این عمل بوسیله توانایی شخصی انجام می شود که فراتر از کسب شایستگی ها و مهارت ها است. دریادگیری، تیمی تک تک اعضای تیم به گونه ای رشد می کنند که نتایج فوق العاده ای را برای سازمان به بارمی آورد. توانایی شخصی سیستمی است که طی آن فرد به صورت مستقیم دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عملی ترمی سازد. انرژی و توان خود را متمرکز می کند و واقعیات را منصفانه و بی غرض در می یابد. به اعتقاد سنگه یادگیری فردی تضمینی برای یادگیری سازمانی نیست، اما بدون آن هیچ یادگیری سازمانی رخ نمی دهد (نکوئی مقدم و دیگران، 1386)) و یادگیری تیمی زمانی اتفاق می افتد که افراد با یکدیگر برای دستیابی به یک هدف خاص همکاری کنند( سنگه،1990).
هدف شرکت اس. پی. تی. توسعه سیستم ساخت محصول با کیفیت تر و کاراتر بود. شرکت برای دستیابی به این هدف، به آموزش کارکنان بویژه به آموزش مهارت های تیمی تمرکز داشت. آموزش و یادگیری تیمی به موفقیت پروژه کمک می کرد. یادگیری مشارکتی در شرکت تویوتا نیز مشهود بود. این شرکت دامنه ای از آموزش و فعالیت های توسعه را برای بهبود برنامه مدیریت کیفیت جامع شروع کرد و بعد مهارت کارکنانش را افزایش می داد. در این شرکت کارکنان تشویق می شدند تا برای چرخه های کیفیت و در برنامه های پیشنهادات ایده های خود را ارائه دهند. روشهای بهبود انتقال دانش در این شرکت عبارت بودند از: استفاده از جلسات منظم تیمی، برنامه های کاری فنی و برنامه های پیشنهادات کارکنان (ترزیوسفکی و دیگران ،2000). واضح است که این شرکتها بر ضرورت آموزش کارکنان در جهت توسعه منابع انسانی تمرکز داشتند. از این رو تاکید بر یادگیری تیمی و ارتقای توانایی فردی از عواملی است که به توسعه و پیشرفت منابع انسانی در سازمان ها منجر می شود.

اطلاعات، تحلیل داده ها و بهبود فرایند در مقایسه با مدل های ذهنی
اطلاعات و تحلیل داده ها وظیفه حیاتی یک سازمان است. با استفاده از این مقوله است که سازمان ها در جهت بهبود تولید و فرایندها کار می کنند. نوناکا[11](1991) بر این اعتقاد است سازمان های موفق سازمان هایی هستند که مرتباً ایجاد دانش می کنند و قادرند آنرا بطور گسترده ای در سرتاسر سازمان منتشر کنند و آن دانش را در فن آوری ها و نوآوری های نوین بکار گیرند. استفاده از مدل های ذهنی فرضیاتی را هم در مورد اطلاعاتی که ما دریافت می کنیم و هم در مورد اینکه چگونه باید به بهترین شکل این اطلاعات را برای فرایند بهبود دریافت کنیم را روشن می کند.
انسان بدون نقشه های ذهنی قادر به شناخت جهان پیچیده پیرامون خود نیست. البته این تصویرهای ذهنی از آنجا که نقشه کاملی از واقعیت را ارائه نمی دهند، ناقص اند ولی ادراک آدمی از جهان خارج را می سازند، منشاء تحلیل و تفسیر پدیده ها هستند و بنیان واکنش و عمل انسان را تشکیل می دهند( سرکارآرانی، 1386). سنگه(1992) چالش های مداوم فرضیات مدیریت را مدل های ذهنی سازمانی نامید. در اصطلاح سازمانی، مدل های ذهنی به ادراک افراد در مورد آنچه که می توانند کسب کنند مرتبط است. آرجریس و شون[12] (1978) مدل ها را بعنوان تصورات و طرح هایی توصیف می کنند که افراد از آنها استفاده می کنند تا خودشان و عملکرد شان را توصیف کنند.کارگزاران سازمان های یادگیرنده در بررسی مدل های ذهنی کارکنان بر این باورند که :
* کارکنان خود را به استانداردهای بالاتر از کیفیت و عملکرد در یک فعالیت که برایشان حائز اهمیت است ملزم می کنند و بیشتر از بازخورد اطلاعات استفاده می کنند؛
* تمام ادراک فرد بر اساس فرضیات وی شکل می گیرد. مدل های ذهنی می توانند بازنگری شوند و دوباره شکل بگیرند؛
* بیشتر کارکنان توانایی سازماندهی و برنامه ریزی در کار را از خود نشان می دهند؛
* قابلیت های افراد بیشتر در محیط کار مشخص می گردد(ساریتا،1995).
از دهه 1970، شرکت رامست[13] بر فرایند بهبود متمرکز شده بودکه بموجب آن گروه های کوچک کارگران تشویق می شدند تا بطور منظم عملیاتی که انجام می دهند را بررسی کرده و پیشرفت های خود را هر ماه در جلسات ارائه دهند. به مرور زمان شرکت نیاز پیدا کرد به اهداف سازمانی جدیدتری دست یابد. شرکت همچنین مجبور بود بر مشکلات برخی مدیران میانی که دانش را بعنوان یک قدرت می دیدند و به انتقال اطلاعات تمایل نداشتند غلبه کنند. برنامه های آموزشی شرکت و شروع برنامه" ایده های صریح" جریان دانش را در سرتاسر سازمان پوشش می داد. بخش اساسی کار تیمی در شرکت، ارتباطات بودکه به توانمندسازی تمام اعضای سازمان در مورد اتخاذ تصمیمات براساس اطلاعات موجودکمک می کرد. شرکت تویوتا نیز بدلیل استفاده از کایزن معروف شد. همه کارکنان این شرکت به بهبود محل کارشان از طریق مشارکت ایده ها تشویق می شدند. روش هایی که استفاده می شد شامل دوایر کیفیت و برنامه های پیشنهادات بود که هر دو، ارتباطات را در شرکت بهبود می بخشید(ترزیوسفکی و دیگران ،2000). از این رو از طریق ایجاد مدل های ذهنی کارکنان است که می توان به مبادله اطلاعات، تحلیل داده ها و بهبود فرایند در سازمان پرداخت.

تمرکز بر مشتری، عملکرد سازمانی و تفکر استراتژیک در مقایسه با تفکر سیستمی
نظریه سیستم های سازمان، طبق نظر دومینه( لوتانزو دیگران،1995) درک اینست که چگونه یک سازمان واقعاً کار می کند. سنگه می گوید این نظریه، نقطه شروعی برای طراحی و اداره سازمان هایی است که بطور موثر به رقابت و تغییر نیازهای مشتری پاسخ می دهند.
درسازمان یادگیرنده، افراد در می یابند چگونه سازنده واقعیت ها هستند و چگونه می توانند آن را تغییر دهند. به نظر سنگه، رهبران موفق متفکرین سیستمی بسیار قابلی هستند. آن ها به جای تمرکز بر روی وقایع روزمره بر روندهای بطئی و نیروهای اصلی تغییر متمرکز می شوند، به عبارت دیگر توجه رهبران سازمان های یادگیرنده بیشتر معطوف به سطوح بالاتر یعنی « الگوهای رفتاری» و « ساختار سیستمی» است (نکویی مقدم و دیگران، 1386)، و در این سطح است که تفکر استراتژیک مورد توجه قرار می گیرد. هر چه سازمان ها بعلت تغییرات محیطی و تکنولوژی پیچیده تر شوند، الزام دیدگاه سازمانی تغییر می یابد و دیدگاهی متفاوت از طریق سیستم ها و ساختار افقی شکل می گیرد.
شرکت دیوتچر[14] برای تعیین اینکه کدام محصولش تقاضای بیشتری دارد و چرا، به بررسی بازخورد مشتری می پردازد.این شیوه مدیریتی، رویه هایی را گزارش داد که شرکت را قادر به بازنگری اثربخش و اجرای استراتژی های شرکت می ساخت، بگونه ای که این استراتژی ها با انتظارات مشتریان تطبیق داشت (ترزیوسفکی و دیگران ،2000). مدیریت کیفیت جامع، سازمان را در قالب واحدها و بخشهای مجزا نمی بیند بلکه سازمان را در قالب فرایندها و سیستم ها می بیند و در سطح سیستمی است که نیازهای مشتریان و متعاقب آن عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می گیرد.

نتیجه گیری
براساس بررسی های فوق می توان اصل «تعهد مورد پذیرش برای یادگیری» را تایید کرد. بدون شناسایی و تمایل به یادگیری، مدیریت کیفیت جامع نمی تواند بطور موفق اجرا شود و مدیریت کیفیت جامع سرآغازی برای ایجاد سازمان یادگیرنده محسوب می شود.
اهمیت یادگیری در سازمان هایی که از مدیریت کیفیت جامع استفاده می کنند بسهولت آشکار است ( مایورر،2002)، چرا که یادگیری، یک ستاده از برنامه اجرایی مدیریت کیفیت جامع است و شروع مدیریت کیفیت جامع زمانی می تواند موفقیت آمیز باشد که محیط کاری جدیدی ایجاد شود که در آن افراد قادر باشند یادبگیرند، در دانش سهیم باشند و مشارکت هایی را ایجاد کنند( موریسون و دیگران، 1995). اگر مدیریت کیفیت جامع بعنوان یک فلسفه ( مثل بهبود مستمر)، و مجموعه ای از روش های یادگیری ( مثل چرخ دمینگ) عملی شود، در نتیجه می تواند ابزاری برای یادگیری سازمانی محسوب شود. این موضوع ارتباط متقابل بین سازمان یادگیرنده و مدیریت کیفیت جامع را نشان می دهد. بارو[15](1993) معتقد است این ارتباط به دو روش آشکار می شود: اول، یک رابطه علت و معلولی بین سازمان یادگیرنده و مدیریت کیفیت جامع وجود دارد، بعنوان مثال یادگیری پیامد پیش بینی شده مدیریت کیفیت جامع است. دوم، یک ارتباط متقابل بین دو سیستم - بهبود فرایند و یادگیری سازمانی- وجود دارد که می توانند همزمان و یکپارچه عمل کنند. در تایید این ارتباط متقابل، واتکینز و گولم بیوسکی[16] (1995) اظهار دارند که توسعه سازمانی و مدیریت کیفیت جامع شرط اساسی در شکل گیری سازمان های یادگیرنده می باشند. از این رو مدیران لازم است تشخیص دهند مدیریت کیفیت جامع یک کاتالیزور(سازمان دهنده ) ضروری برای ترویج تغییر دائمی و همچنین برای ایجاد سازمان یادگیرنده محسوب می شود(لاو و دیگران، 2000).
آنچه که باید مطرح شود این است که اصول و مفاهیم مدیریت کیفیت جامع، تحول سازمان یادگیرنده را تایید می کند. منظور اینست مدیرانی که در مدیریت کیفیت جامع مشارکت دارند نیاز دارند فعالیت های بهبود مستمر را بعنوان بخشی از فلسفه مدیریت کیفیت جامع شناسایی کنند تا باعث شکل گیری سازمان یادگیرنده شود. در هر حال، این بحث نیاز است با انجام مطالعات بیشترمبنی بر اینکه درجه وابستگی بین فعالیت های مدیریت کیفیت جامع و سازمان یادگیرنده چقدر است و چگونه آنها بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارند ، مورد بررسی قرار گیرد.


[1]Peter Senge
[2] Rylatt
[3] Sitkin
[4] Luthans
[5] Ford
[6] Malcom Baldrige National Quality Award
[7] Garvin
[8]SPT(South Pacific Tyers)
[9]PDB (Pacific Dunlop Bedding)
[10] Evans & Lindsay
[11] Nonaka
[12] Argyris & Schon
[13] Ramset
[14] Deutscher
[15] Barrow
[16] Watkins & Golembiewski

ارسال دیدگاه

Filtered HTML

  • آدرس های وب و ایمیل به صورت اتوماتیک به لینک تبدیل می شوند.
  • تگ های مجاز : <a> <em> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd>
  • خطوط و پاراگرافها به صورت اتوماتیک جدا سازی می شود.

Plain text

  • تگ های HTML قابل قبول نمی باشد.
  • آدرس های وب و ایمیل به صورت اتوماتیک به لینک تبدیل می شوند.
  • خطوط و پاراگرافها به صورت اتوماتیک جدا سازی می شود.